Ob durch Ruhestand, Kündigung oder Fluktuation – in jedem Unternehmen kommt Personalgewinnung einmal zum Einsatz. Doch gute Mitarbeiter gewinnen sich nicht von allein. Offene Arbeitsstellen allein reichen nicht aus, um attraktiv auf potentiell neue Mitarbeiter zu wirken. Der Mangel an qualifizierten Bewerbern, der damit verbundene Wettstreit sowie das zeit- und kostenaufwendige Auswahlverfahren machen die Personalgewinnung zu einer Herausforderung. Doch es gibt gut Nachrichten. Denn wir von der Agentur Emilian, Ihrer Mitarbeitergewinnung Agentur, bringen unseren Kunden neue Bewerbungen am Fließband. Und alles ohne auf teure Jobportale zurückzugreifen.
Was es braucht, um die Herausforderungen zu meistern und die besten Kandidaten anzusprechen und zu identifizieren und wie unsere Kunden innerhalb der ersten Wochen bereits 3-4 Einstellungen über unsere Maßnahmen einstellen, erfahren Sie in diesem Guide.
Sollten Sie Fragen haben, zögern Sie sich nicht uns anzurufen. Wir beraten Sie gerne kostenlos zu den Möglichkeiten
Personalgewinnung (auch Mitarbeitergewinnung (eng.: employee recruitment) und Personalbeschaffung) als Teilbereich der Personalwirtschaft meint den Prozess der Identifizierung und Akquise von Arbeitskräften, die von einem Unternehmen benötigt werden. In den meisten Fällen ist die Personalabteilung für diesen Prozess bis hin zur Einstellung verantwortlich und sorgt dafür, dass der Personalbedarf hinsichtlich Quantität, Qualität, Raum und Zeit gedeckt ist und Vakanzzeiten reduziert werden.
Grundsätzlich unterscheidet man zwischen der internen und externen Personalbeschaffung. Ersteres meint die Deckung des Bedarfs durch Personal innerhalb einer Firma, entweder durch Personalbewegung (also eine Stellenneubesetzung) oder ohne, was eine erhöhte Arbeitsbelastung zur Folge hätte. Extern setzt eine Mitarbeitersuche/Stellenausschreibung voraus, die an Kandidaten außerhalb des Unternehmens gerichtet sind. Eckpfeiler für die Form der Personalgewinnung sind Employer Branding, Entwicklung eines Talentpools und Diversifizierung der Arbeitskräfte. In bestimmten Fällen ist eine eigene Talentakquise-Abteilung in Abstimmung mit der HR hierfür und den Standards hinsichtlich Kandidatenbewertung – und Einstellung sowie Sourcing-Strategien verantwortlich.
Auch wenn beide Begriffe in ihrer Definition viele Schnittstellen aufweisen, meinen sie nicht dasselbe.
Im Fall der Personalgewinnung wird etwas vorausgesetzt, was Kandidaten auf das Unternehmen erst aufmerksam macht, also ein Personalmarketing. Der Kandidat selbst entscheidet anhand der Wirksamkeit der Marketingstrategien, ob er sich bei Ihnen bewirbt. Er ist also derjenige, der Sie direkt kontaktiert, nachdem Sie ihn indirekt angesprochen haben – mit einer überzeugenden Arbeitermarke, vielleicht auch mit kreativen Projekten oder weiterführenden Karrieremöglichkeiten.
Im Recruiting dagegen geht es darum, durch die suchende Firma Kandidaten proaktiv zu überzeugen. Das eigene Unternehmen sucht also und kontaktiert potentielle Neumitarbeiter.
In kurz: Die Personalgewinnung bzw. das Personalmarketing als langfristiger strategischer Prozess sorgt dafür, dass neue Mitarbeiter das Unternehmen finden und sich für dieses begeistern.
Das Recruiting wiederum ist ein Vertrieb von offenen Stellen, sodass das Unternehmen neue Mitarbeiter findet und begeistern kann.
Genau jetzt und weiterhin in naher Zukunft werden viele Babyboomer in Rente gehen. Und nur die Hälfte dieser Anzahl kommen als neue Arbeitnehmer der Generation Z nach. Es ist also kein Wunder, dass es nun wichtiger denn je ist, Strategien zur Personalgewinnung von guten Kandidaten zu entwickeln.
Des Weiteren gilt: Gute Mitarbeiter sind in Anstellung. Menschen, die wiederum offen sind, suchen oft nicht, sondern verharren stattdessen bei ihren Arbeitgebern. Genau diese gilt es zu holen. Ein gutes Beispiel für diese These stellt die derzeitige Situation in der Entwicklerbranche dar: neben den 13 % der Entwickler, die aktiv nach einer Arbeitsstelle suchen, gibt es noch die 75 %, die an neue Arbeitsmöglichkeiten interessiert wären.
Weiterhin hängt diese Herausforderung von dem zu werbenden Berufsbild und dessen Faktoren ab. Während in der Gesundheitsbranche besonders bezüglich Image Maßnahmen notwendig sind, stellt im IT-Bereich besonders das Entgegenkommen ihrer Motivation eine Herausforderung dar. Es ist wichtig, Hindernisse zu erkennen und gezielte Maßnahmen zum Überwinden dieser zu entwickeln.
Abgesehen davon, dass eine unbesetzte Stelle Sie durchaus mehr kostet, als das Jahresgehalt dieser beträgt, sodass Ihnen Unsummen an möglichen Umsätzen verloren gehen, kann die Wichtigkeit der Personalgewinnung auch mit der derzeitigen demografischen Situation begründet werden: In einer Welt, wo Babyboomer langsam in den Ruhestand gehen und Fachkräftemangel in vielen Branchen herrscht und herrschen wird, ist es wichtig sich im War of Talents (der Kampf um qualifizierte Fachkräfte) behaupten zu können. Potentielle Mitarbeiter anzusprechen ist aus diesen und vielen weiteren Gründen wie intensivere Recherche seitens Bewerber schwieriger denn je und es wird in Zukunft auch nicht leichter. Es ist demnach besonders wichtig, sich mit der Personalgewinnung und geeigneten Strategien zu beschäftigen und somit die Zukunft des eigenen Unternehmens zu sichern. Denn ohne qualifizierte Fachkräfte ist kein Wachstum möglich, Aufträge müssen abgelehnt werden und Sie müssen selbst im Tagesgeschäft aktiv werden. Wichtige Aufträge bleiben also unbearbeitet und der Stress steigt.
Sie reduzieren Ihre Abhängigkeit von teuren Headhuntern und Recruitern. Natürlich braucht es beide Maßnahmen, um sich als Unternehmen im Arbeitsmarkt durchsetzen zu können. Ist ein effizientes duales System aus Personalgewinnung und Recruiting jedoch gegeben, so können Sie stets punktuell Personalbeschaffung und Sourcing einsetzen.
Ein weiterer Punkt bezüglich Unabhängigkeit wäre der Vorteil der Eigenentscheidung: Es liegt an Ihnen, wie das Gesamtbild/- und potenzial Ihres Unternehmens präsentiert wird. Vielseitige Karrieremöglichkeiten, wirksames Employer Branding, attraktive Bezahlung und weiterführende Projekte – all das kann Kandidaten dazu motivieren, sich mit Ihnen auszutauschen. Nutzen Sie moderne HR-Software und erreichen somit anspruchsvolle Kandidaten. Achten Sie darauf, was Ihre time-to-hire, Vakanzzeiten, eingereichte Bewerbungsschreiben und die Personalbeschaffungskosten über Ihr Personalmarketing und dessen Wirksamkeit aussagt.
Am Anfang jeder Personalgewinnung kann eine überzeugende Stellenbeschreibung und die Teilnahme an Jobmessen und Branchenveranstaltungen, wo Sie bereits Kontakte knüpfen und Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber präsentieren können, stehen. Man beginnt mit dem Ziel, schon früh ein großes Talentpool und eine starke Pipeline potentieller Mitarbeiter zu entwickeln. Bleiben Sie mit diesen über den gesamten Personalgewinnungsprozess und darüber hinaus in Kontakt.
Parallel sollte der Fokus auch auf die Entwicklung einer überzeugenden Brandmarke gelegt werden, die eine individuelle Unternehmenskultur und ein wettbewerbsfähiges Vergütungspaket umfasst, um weiterhin die Bindung zu Kandidaten zu fördern und ihnen positive Eindrücke und Berufserfahrungen zu garantieren.
Werden Sie sich über die wichtigsten Aufgaben und Qualifikationen der offenen Stelle bewusst, um die Auswahl zu definieren. Anschließend dazu können Interviewfragen zu den Fähigkeiten der Kandidaten, deren Lösungsansätze zu realen Problemen und Denkweise erschlossen werden. Denken Sie daran, diesbezüglich auch Prioritäten bei den Kriterien zu setzen.
Treffen Sie dann auf Grundlage des Interviews und anderen eventuellen Treffen mit den Kandidaten eine Auswahl. Die Nutzung einer Bewertungssoftware kann dies erleichtern. Es schadet außerdem nicht, die Kandidaten davor nochmal auf Ihre Referenzen zu überprüfen.
Wenn Sie bei der Personalgewinnung auf die Besetzung mehrerer freier Stellen aus sind, sollten Sie bei den wichtigsten Stellen bzw. den Stellen beginnen, deren Besetzung am schwierigsten ist. Suchen Sie also erst einmal nur nach spezifischen Fähigkeiten/Erfahrungen in einer Nische für diese bestimmte Stelle. Der Zeitraum von der Einschätzung aller eingereichten Bewerbungen bis zur endgültigen Besetzung kann lang sein. Schätzen Sie diesen Zeitraum ein und definieren Sie ein ehrgeiziges, aber immer noch machbares Ziel hinsichtlich der time-to-fill. Die sorgfältige Ausarbeitung und Entwicklung von Strategien für die passende Besetzung einer freien Stelle nach der anderen und vorausschauendes Denken vereinfachen das Finden des passenden Kandidaten.
Sollten Mitarbeiter zur Besetzung offener Stellen gebraucht werden, kann einfach Werbung angeschaltet und neue Bewerber erreicht werden. Ist ein System gegeben, dass dies in dieser Einfachheit ermöglichen kann, kann es, wenn erfolgreich, gut skalierbar sein.
Ein Talentpool meint eine Datenbank aus vielversprechenden Bewerber*innen, mit denen Sie bereits in Verbindung stehen oder mit denen Sie eine Verbindung aufbauen. Es handelt sich bspw. um ehemalige Praktikant*innen, Werkstudent*innen und Mitarbeiter*innen oder sogar Kontakte aus Veranstaltungen. Ein sorgfältig gepflegtes und regelmäßig besuchtes Talentpool, in dem der Kontakt zu allen interessanten Personen aufrechterhalten wird, kann viel Zeit bei der Besetzung neuer Positionen ersparen und Sie einen Schritt vor der Konkurrenz setzen. Damit Sie von diesen Vorteilen profitieren können, ist es besonders wichtig, die Kandidaten von Neuigkeiten innerhalb der Firma zu informieren und sie wiederum bezüglich ihrer Ziele zu fragen.
Laut einer LinkedIn Studie konnten Firmen mit einem starken Employer Branding offene Stellen 1-2x schneller besetzen, ihre cost-per-hire halbieren und 50% mehr qualifizierte Bewerber*innen erreichen. Weiterhin berichtet die Boston Consulting Group, dass Firmen mit aktivem Investment in der Entwicklung ihrer Employer Brand den eigenen Umsatz um das 2,4-fache steigern. Es ist also empfehlenswert, hinsichtlich des Prozesses der Personalgewinnung auch ein Auge auf diesen Baustein zu werfen.
Das Employer Branding meint in erster Linie eine strategische Maßnahme eines Unternehmens, inhaltliche Angebote für Bewerber*innen zu entwickeln und diese gezielt zu kommunizieren. Das Ziel dabei ist, das eigene Unternehmen als einen attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren und somit Kandidaten besser zu erreichen.
Dazu zählt nicht nur die Entwicklung einer überzeugenden Unternehmensmarke – und (erlebbaren) Kultur und einer wettbewerbsfähigen Vergütung, sondern auch die Garantie einer positiven Berufserfahrung für jeden Kandidaten. Machen Sie auf diese und weitere positive Aspekte in verschiedenen sozialen Medien und Bewertungsportalen aufmerksam, um als Firma überall einen guten Eindruck zu hinterlassen.
Jedoch lässt sich ein gutes Markenimage nicht über Nacht etablieren. Es ist ein langfristiger Prozess und erfordert Antworten auf Fragen wie “Was ist meine Employer-Value-Proposition?” und “Warum sollten sich Kandidaten für mich entscheiden?”, um zu überzeugen.
Um überhaupt qualifiziertes und Ihren Vorstellungen entsprechendes Personal anzusprechen, gilt es auch den eigenen Firmenauftritt zu stärken. So wie Sie von Bewerbern erwarten, bestimmten Ansprüche hinsichtlich Fähigkeiten und Qualifikation gerecht zu werden, so lassen sich auch Kandidaten von dem Firmenauftritt in Ihrer Entscheidung für ein Unternehmen beeinflussen. Besonders der Auftritt des Arbeitgebers auf Social Media kann vieles bei potentiellen Arbeitnehmern bewirken, aber auch die eigene Website, Ihr Kununu-Score und Google Bewertungen zählen. Jede Bewertung kann von Bewerbern eingesehen werden und ihre Entscheidung beeinflussen (durchschnittlich durch 6 Bewertungen pro Bewerber), weshalb hier besondere Sorgfalt geboten ist.
Um eine starke Unternehmensmarke kommt man in der modernen Personalgewinnung nicht herum. Wenn überzeugend (für sowohl Zielkunden als auch potentielle Kandidaten) und konsequent umgesetzt (Website, Social Media Kanäle,…), kann es Ihre größte Stärke bei der Suche nach neuen Mitarbeitern sein. Legen Sie also viel Wert auf das Employer Branding und auf das, was Sie als Unternehmen von der Konkurrenz abhebt.
Es ist außerdem diesbezüglich äußerst hilfreich, nebenbei Ihren USP (“Unique Selling Point”) auf dem Arbeitsmarkt zunutze zu machen. Das Bewusstsein – und machen von Ihrem Alleinstellungsmerkmal zieht nicht nur Konsumenten, sondern auch neue Arbeitskräfte an und kann das Interesse an einer Arbeitsstelle bei Ihnen steigern.
Auch wenn es sich zuerst nach einer kontraproduktiven Idee anhört, gilt: Je spezifischer Sie sind, desto einfacher ist es, einen passenden Bewerber zu finden. Anstatt sich also auf eine grobe Stellenbeschreibung zu verlassen und somit viele unqualifizierte Bewerber zu erreichen, sollte bei der Personalgewinnung ein genaues und begrenztes Profil für die neue Stellenbesetzung angelegt werden. So sparen Sie nicht nur generelle Personenbeschaffungskosten, sondern vereinfachen auch die Suche und Vernetzung.
Im Falle von ausscheidenden Mitarbeitern sollte man die Nachfolge dieser automatisiert planen.
Auch wenn Mitarbeiter aufsteigen, sollte man frühzeitig nach Lösungen suchen. Nachhaltiges und langfristiges Denken ist hierbei besonders wichtig.
Ein falscher Ansatz, dem leider viele Unternehmen folgen, ist Eile beim Auswahlverfahren von Kandidaten. Die häufige Folge: später eintretende Fluktuation. Nehmen Sie sich stattdessen genug Zeit für die Auswertung eines Bewerbungsgesprächs, analysieren Sie die Kandidaten hinsichtlich ihres Verhaltens sowohl im Arbeitsumfeld als auch außerhalb des Büros und wie auf Fragen reagiert wird. Ein “Meeting” im informellen Rahmen stellt nicht nur für Sie eine Chance dar, den Kandidaten besser einzuschätzen, sondern kann diesen auch ein persönlicheres Bild Ihres Unternehmens vor Augen führen.
Im Folgenden erklären wir Ihnen, wie wir von der Agentur Emilian, Ihrer Agentur für Mitarbeitergewinnung, unseren Kunden, aus diversen Branchen, schon im ersten Monat der Zusammenarbeit, im Schnitt 1-3 Bewerbungen am Tag bringen, von denen nicht selten, schon in den ersten Wochen 3-4 zur Einstellung führen.
In Form eines Gespräches bieten wir Ihnen gerne eine kostenlose Erstberatung an. Wir lernen Ihr Unternehmen und Ihre bisherigen Erfolge/Hindernisse in der Mitarbeitergewinnung kennen und finden so erste Ansatzpunkte heraus.
Anhand einer Ist-Analyse verschaffen wir uns einen Überblick, wo Ihr Unternehmen gerade steht, wie es bisher Kunden und/oder Mitarbeiter gewonnen hat und welche Ziele in Zukunft erreicht werden sollen. So erkennen wir erste Defizite und definieren vorhandene Probleme, welche die Mitarbeitergewinung hindern könnten, und filtern zugleich Stärken heraus, die hierbei helfen. Die gesammelten Zusammenhänge und Ursachen werden als Fundament der Strategieentwicklung dienen.
Zugeschnitten auf Ihre Ziele und Wünsche sowie Zielgruppe entwickeln wir individuelle Strategieansätze, die die Mitarbeitergewinnung ermöglicht. Welche Plattformen und Medien hierfür genutzt werden können, wie eine Kampagne und Ihr Employer Branding aussehen kann und welche weiteren Maßnahmen infrage kommen werden, wird u.a. bei der Entwicklung einer passenden Strategie berücksichtigt.
Egal ob es um die Neukunden- oder Mitarbeitergewinnung geht – in Zeiten der Digitalisierung ist besonders im unternehmerischen Interesse von Social Media Kampagnen kaum noch wegzudenken. Plattformen wie Facebook und Instagram können heutzutage der Schlüssel zum Erfolg sein, doch dort eine einfache Unternehmensseite zu erstellen und ein paar gelungene Posts zu veröffentlichen wird Sie nicht weit bringen. Damit Ihr Social Media Marketing neue Mitarbeiter erreichen kann, hat Kommunikation und Überzeugungskraft oberste Priorität. Mit der richtigen Kampagne zugeschnitten auf Ihre Zielgruppe können das Image und Ihre Reichweite positiv beeinflusst werden.
In einem Recruiting Funnel werden die einzelnen Schritte der Mitarbeitergewinnung aus der Perspektive des Kandidaten dargestellt – von Beginn der Jobsuche bis hin zur endgültigen Einstellung. Somit kann das Candidate Journey in Zusammenhängen nachvollzogen und hinsichtlich Qualität und Quantität bewertet werden. Das Herausfiltern der Conversion Rates (Kandidatenanzahl, die nach Erreichen einer Phase in die darauffolgende gelangt) steht hierbei im Mittelpunkt. Wenn die Conversion Rate niedrig ist, so sollte das Candidate Journey nach Ursachen für ein solches Ergebnis untersucht werden. Die betroffenen Phasen werden identifiziert und genauer untersucht, um Verbesserungen vorzunehmen und die zukünftige Personalgewinnung besser zu planen.
Mit einer datengetriebener Optimierung können im Laufe des Mitarbeitergewinnungsprozesses viele Daten gesammelt werden, die dann als Grundlage für die Optimierung dienen: Anhand der von Prozessen hinterlassenen Datenspuren und Aktivitäten können Prozesse zusammengefügt und als Gesamtbild rekonstruiert werden. Hiermit kann das Erkennen aller Zusammenhänge und Schritte umgesetzt und Abweichungen zwischen Ist- und Soll-Zustand festgestellt werden. Nach Identifizieren der Probleme und deren Ursachen kann die Optimierung ansetzen, die anstatt von Vermutungen auf faktenbasierende Erkenntnisse beruht.
In Form eines Gespräches bieten wir Ihnen gerne eine kostenlose Erstberatung an. Wir lernen Ihr Unternehmen und Ihre bisherigen Erfolge/Hindernisse in der Mitarbeitergewinnung kennen und finden so erste Ansatzpunkte heraus.
Durch die Arbeit mit Social-Media-Marketing und Sales Funnels ist es uns für einen Kunden aus dem Bereich Handwerk gelungen, 4 neue Mitarbeiter innerhalb von 4 Wochen einzustellen. Nach Erstellung der Kampagnen und Live-Stellung erhielt unser Kunde bereits in der ersten Woche zahlreiche Bewerbungen. Durch die gute Zusammenarbeit mit unserem Kunden, der uns genau mitteilte, welche Voraussetzungen die Mitarbeiter erfüllen mussten (Ausbildung zum Maler etc.) konnten wir die Kampagne so aufbauen, dass die Qualität der Bewerber hoch war. Bereits nach 4 Wochen hatte unser Kunde 4 neue Mitarbeiter eingestellt, die Ihn und sein Team täglich bei der Arbeit unterstützen und dafür sorgen, dass unsere Kunde endlich keine Aufträge mehr ablehnen musste.
PS: Die zunehmende Tendenz der Smartphone Nutzung (u.a. für Social Media) und die Tatsache, dass typische Websites und Landingpages nicht interaktiv, langsam und nicht für die Smartphone Nutzung zugeschnitten sind, macht Mobile Funnels zu einem geeigneten Werkzeug. Das wirkt sich auch auf die Anzahl der Termine und Mitarbeiter aus.
Sie möchten mehr erfahren? Dann sichern Sie sich jetzt Ihr kostenloses Beratungsgespräch mit unseren Mitarbeitergewinnungs Experten.
Mitarbeitergewinnung ist niemals einfach, doch besonders Zahnarztpraxen macht diese Herausforderung zu schaffen. Der spürbare Fachkräftemangel und gleichzeitige Knappheit an qualifizierten Personal sowie die Tatsache, dass gute Kandidaten bereits fest eingestellt sind, verlangen nach einer Mitarbeitergewinnung in einer Art, die den Erwartungen der bereits Angestellten und heranwachsenden Talenten der Generation Z gerecht wird. In einem Kampf zwischen vielen Praxen um wenige gute Bewerber wird man mit herkömmlichen Methoden der Personalgewinnung (Stellenanzeigen in Zeitungen, Jobportalen,…) nicht weit kommen. Zielgruppengerecht sind Social Recruiting und ein nachhaltiges Employer Branding kaum von modernem Praxismarketing wegzudenken. Besonders TikTok und Instagram spielen hier eine wichtige Rolle.
Es reicht jedoch nicht aus, Fachkräfte über Plattformen wie Social Media zu erreichen. Um überhaupt Kandidaten dazu zu motivieren, sich bei Ihnen zu bewerben, ist ein tiefgründiges Zielgruppen Verständnis und Überzeugungskraft wichtig. Eine Kombination von Persönlichkeitspsychologie und Omnipräsenz ist gefragt.
Wie in den anderen Zweigen der Gesundheitsbranche auch lohnt es sich durchaus, auf der Praxiswebsite und andere Plattformen eine moderne und menschennahe Präsenz zu haben, z.B. in Form von Alltagsschilderung verschiedener Mitarbeiter. Weiterhin basiert eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung selbstverständlich auch auf Qualitätschecks in frühen Phasen des Bewerbungsprozesses sowie ein wertschätzendes Mitarbeiter-Onboarding und schnelle Reaktion auf Bewerbungseingänge.
Auch der öffentliche Dienst hat mit Fachkräftemangel bzw. mit der Besetzung von 300.000 offenen Stellen zu kämpfen. Dazu kommt das veraltete und langweilige Image sowie die Tatsache, dass junge Berufseinsteiger den öffentlichen Dienst kaum als eine mögliche Karrierechance sehen. Ein großer Fehler, der das Abschaffen dieser Probleme und Vorurteile unmöglich macht, ist das nicht bereits im Recruiting deutlichere Kommunizieren von Vorteilen, die die Arbeit im öffentlichen Dienst zu bieten hat. Das Gemeinschaftsgefühl und das Gefühl des aktiven Beitrags zum Gemeinwohl, Vielfältigkeit der Berufsfelder, ein krisenfester Arbeitsplatz mit geregelten Arbeitszeiten sowie zusätzliche Altersversorgung sollten im Sinne des Employer Brandings als USP genutzt werden. Das kann besonders bei der starken Konkurrenz mit der freien Wirtschaft helfen.
Was weiterhin beim Recruiting-Prozess definitiv verbessert werden muss, sind die langen Wartezeiten durch viele Entscheidungsebenen, veraltete Kanäle für Stellenanzeigen und die Präsentation dieser. Das stereotypische “Bürokratie”-Design von Stellenanzeigen, verbunden mit unendlich langen Anforderungslisten, großen Textblöcken und der Schwarz-Weiß-”Farb”-gebung lässt ein Angebot schnell in der Masse untergehen.
Was Firmen in der freien Wirtschaft schätzen und somit auch nicht ohne Grund zu einem Konkurrenten macht, sind Initiativbewerbungen. Im öffentlichen Dienst liegt der Fokus wiederum fast ausschließlich auf die Besetzung offener Stellen. Eigentlich schade, da dadurch viele Talente keine Chance haben, darunter auch jene, die schwer zu erreichen sind wie im IT. Hier lohnt es sich, zu diesen eine Beziehung aufzubauen und ein Talentpool für den Fall einer vakanten Stelle zu erstellen.
Was Social Media für das Image des öffentlichen Dienstes leisten kann, zeigte sich bereits in den Kampagnen für und Kanälen von Polizei und Bundeswehr, sodass sich auch dies als Chance für alle anderen Berufe des öffentlichen Dienstes anbietet.
Gerade junge Physiotherapeuten haben generell eine modernere und aktiviere Vorstellung von Physiotherapie. Oftmals ist das darauf zurückzuführen, dass Physiotherapieschulen in der Lehre zunehmend aktivere Methoden und Geräte nutzen. Daher sind Praxen, die dieselben oder ähnliche Methoden nutzt und eine modernere physiotherapeutische Ausstattung haben,, als Arbeitgeber meist interessanter als jene, die es nicht tun. Eine Kooperation mit solchen Physiotherapieschulen kann die Auszubildenden schon früh an Ihre Praxis in Form von Praktika binden und somit die Attraktivität als Arbeitgeber verstärken.
Weiterhin können Social Media Kampagnen, z.B. in Form visueller Inhalte neben typischen Stellenausschreibungen, einen großen Teil jüngerer Physiotherapeuten erreichen.
Die IT-Berufsgruppe unterscheidet sich in einem Punkt deutlich von anderen Berufen: Ihre große Leidenschaft und damit verbundene Motivation für Technologie findet nicht nur im Arbeitsumfeld, sondern auch im Privatleben Platz. Für Sie ist es oft mehr als ein Beruf – sie wollen gefordert und gefördert werden, weshalb Unternehmen IT-Talenten keine unterfordernden Stellen anbieten sollten. Es sollte von spannenden und innovativen Projekten sowie Fortbildungsmöglichkeiten die Rede sein. Des Weiteren ist für diese leidenschaftlichen IT´lern genauso wichtig, in einer modernen Arbeitsumgebung ihre Fähigkeiten erweitern und entfalten zu können. Achten Sie also auch auf Ihr Angebot an modernen Technologien und Ausstattungen für einen intelligenten Arbeitsplatz.
Solche besonderen IT-Mitarbeiter sind jedoch sehr rar. Deshalb lohnt es sich neben den digitalen Maßnahmen der Personalgewinnung, mit IT-Studenten in Kontakt zu treten und ihnen praxisnahe Erfahrungen in Ihrem Unternehmen anzubieten. So binden Sie vielversprechende Kandidaten bereits vor deren Berufsbeginn an Ihre Firma und können diese früh von Ihrem Unternehmen begeistern. Ein IT-Stipendium für talentierte Studenten bietet sich im Sinne des Employer Brandings ebenfalls an. Mithilfe von fördernden Programmierwettbewerben lassen sich außerdem Arbeitsproben von IT-Kandidaten sammeln und die Möglichkeit anbieten, ihr Können zu zeigen.
Worauf Sie zusätzlich achten sollten: Wenn Sie Stellenausschreibungen in typischen Jobbörsen verfassen, gelangen Sie kaum an gute IT-Kandidaten. Diese suchen immer weniger in traditionellen Jobseiten nach Arbeitsstellen – mittlerweile sind es nur noch 14 % dieser Berufsgruppe.
Auch hier gilt sich von der Konkurrenz abzuheben und die individuellen Vorteile als Arbeitgeber (Ihr USP) auszuarbeiten und zu kommunizieren. Beim bestehenden Fachkräftemangel ist es außerdem hilfreich, wechselwilliges Personal schon dann anzusprechen, wenn es erst die Kündigung der aktuellen Arbeitsstelle plant. Das kann gelingen, wenn im Voraus Kontakt zu potentiellen Kandidaten bspw. über Social Media geknüpft wird. Eine weitere gute Strategie ist es, einen emotionalen Wert um den Beruf eines Handwerkers zu bauen. Anhand von Geschichten über Mitarbeiter als Helden im Alltag, die in sozialen Medien geteilt werden können (z.B. in Form eines Blogs oder einem visuellen Blick hinter die Kulissen), kann ein emotionales Bild aufgebaut werden und somit nicht nur die Bindung zum Unternehmen, sondern auch die Motivation gestärkt werden. Der Handwerksberuf sollte als etwas Erfüllendes und Bedeutungsvolles präsentiert werden.
Wie man erkennt, ist es nicht einfach, eine Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung umzusetzen, und stellt eine Herausforderung dar, bei der es keine universell geltende Lösung geben kann, auch wenn alle Unternehmen dasselbe Ziel verfolgen. Jedoch ist es nicht unmöglich: Mit einer geeigneten Strategie und umfangreichen Maßnahmen, die alle Bausteine der Personalgewinnung berücksichtigen und passende Kandidaten zu sich ziehen, kann neben der erfolgreichen Personalgewinnung ein positives langfristiges Wachstum Ihres Unternehmens garantiert werden.
Wir helfen Ihnen dabei, den Weg bis dahin zu meistern.
Eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung setzt sich aus vielen Bausteinen zusammen, darunter das Employer Branding, die Diversifizierung der Arbeitskräfte, künftige Ressourcen Planung und die Erstellung eines Talentpools. Zusätzlich spielen Social Media Recruiting, Mitarbeiter Empfehlungsprogramme, Stellenausschreibungen, Messen, Offline Marketing sowie unternehmensinterne kommunikationspolitische Maßnahmen ebenfalls im Bereich der Personalwerbung und Public Relations.
Bei der Mitarbeitergewinnung geht es nicht nur um das Finden geeigneter Kandidaten. Es ist mindestens genauso wichtig, ein geeigneter Arbeitgeber zu sein und die Kandidaten von sich zu überzeugen. Wichtig ist, dass Ihre Strategie zur Personalgewinnung auf die Zielgruppe zugeschnitten ist und man diese genau kennt. Worauf achtet sie besonders bei der Auswahl einer Stelle, woran sollte man hinsichtlich Image arbeiten, was ist Ihr USP? Kennen Sie die Bedürfnisse und Auswahlkriterien potentieller Mitarbeiter, können Sie sich mit passenden Employer Branding und weiteren Maßnahmen der Personalgewinnung von der Konkurrenz abheben und gute Kandidaten erreichen.
Mitarbeitergewinnung bzw. Personalgewinnung meint den Prozess der Identifizierung und Akquise von Fachkräften, die von einem Unternehmen benötigt werden. In den meisten Fällen ist die Personalabteilung für diesen Prozess bis hin zur Einstellung verantwortlich. Bei der Mitarbeitergewinnung unterscheidet man zwischen zwei Formen: Die interne Personalbeschaffung, also die Deckung des Bedarfs durch Personal innerhalb einer Firma, und die externe Personalbeschaffung, welche eine Mitarbeitersuche/Stellenausschreibung gerichtet an Kandidaten außerhalb der Firma voraussetzt. Eckpfeiler für diese Form sind bspw. Employer Branding, Entwicklung eines Talentpools, Offline-Marketing, Messen und Mitarbeiter Empfehlungsprogramme.
Zu den wichtigsten Recruiting-Maßnahmen zählen Employer Branding, die Erstellung eines Talentpools, Social Media Recruiting, die Nutzung von Jobbörsen und Stellenanzeigen, eine Karriereseite – und Messen sowie Active Sourcing.
Eine unbesetzte Stelle kostet deutlich mehr, als das Jahresgehalt dieser beträgt. Eine große Menge an möglichen Umsätzen gehen also verloren. Weiterhin kann Ihr Unternehmen ohne qualifizierte Fachkräfte kein Wachstum erleben: Aufträge werden abgelehnt bzw. bleiben unbearbeitet und der Stress steigt. Die fehlende Stelle kann zwar auch intern gedeckt werden, jedoch führt das zu einer erhöhten Arbeitsbelastung. Ein Blick auf die demografische Situation zeigt außerdem, dass nur die Hälfte der in langsam in Ruhestand gehenden Babyboomer als Arbeitskräfte der jüngeren Generationen zurückkommen und damit ein Fachkräftemangel in vielen Branchen herrscht. In diesem War of Talents ist es wichtiger denn je, sich mithilfe von geeigneten Strategien und Maßnahmen im Arbeitsmarkt zu behaupten.
Neben den klassischen Kriterien wie die Reaktion auf kritische Fragen oder das Handeln bei Problemlösungen, gibt es weitere Methoden, wie Sie gute Mitarbeiter erkennen. Beispielsweise reicht ein Treffen im Büro oder einem anderen Arbeitsumfeld allein meist nicht aus, um das Verhalten des Kandidaten einzuschätzen. Wie geeignet ein Bewerber ist, zeigt sich auch in informellen Meetings. Lassen Sie sich diesbezüglich also Zeit und studieren Sie die Kandidaten in verschiedenen Situationen.
Man sollte sich nicht allein auf Jobportalen nach geeigneten Kandidaten umsehen. In Branchen- und Jobmessen und sogar im eigenen Bekanntenkreis kann sich der perfekte Kandidat befinden. Weiterhin kann die eigene Internetseite und Social-Media-Plattformen bei der Suche helfen.
Das Gewinnen von Pflegekräften stellt durch das negative Image der Gesundheitsbranche (besonders durch die Coronapandemie verstärkt) und dessen stetig wachsende Nachfrage an Fachkräften eine besondere Herausforderung dar.
Auch hier gilt es, die Zielgruppe des jungen Nachwuchses für die Pflegearbeit zu kennen. Flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance, Weiterbildungsmöglichkeiten und Zusatzleistungen sind für die junge Zielgruppe besonders ausschlaggebend. Es sollte von Kontakt mit Menschen, abwechslungsreichen Berufstätigkeiten und die Sicherheit eines Jobs im Gesundheitswesen die Rede sein. Des Weiteren können außergewöhnliche und sogar witzige Marketingideen das ernst wirkende Bild des Gesundheitsbereiches etwas auflockern.
Wie auch in den Marketingmaßnahmen für alle anderen Berufsfelder gilt hier die Nutzung von Social Media und E-Recruiting als hilfreich und kann den Prozess der Mitarbeitergewinnung verkürzen. Im Fall von Social Media lohnt es sich durchaus, Interviews mit Mitarbeitern oder kurze Vlogs über ihren Arbeitsalltag bereitzustellen, um die Wahrnehmung der Gesundheitsbranche ins Positive zu rücken. Ergänzend hierzu stellt besonders das Employer Branding eine wichtige Strategie dar, indem man Pflegekräfte mit verschiedensten Benefits und Weiterbildungsmöglichkeiten bindet und diese zugleich mit ihren Erfahrungen überzeugend werben.
Active Sourcing (auch Effective Sourcing) ist eine Maßnahme der Personalbeschaffung, bei der die aktive Suche nach passenden Kandidaten Grundlage für die Erstellung eines Netzwerks aus geeigneten Talenten ist. Es können sich dabei um für eine bestimmte Stelle zwar abgelehnte, aber dennoch vielversprechende Bewerber handeln, mit denen der Kontakt auch nach Stellenbesetzung gepflegt wird. Durch langfristigen Austausch mit den Kandidaten können einige dieser im Fall einer offenen Stelle infrage kommen und kontaktiert werden, ohne erst wieder nach geeigneten Bewerbern zu suchen.
Grundsätzlich ist die Bezeichnung der Personalakquise ein anderer Begriff der Personalbeschaffung. Sie fasst also alle Maßnahmen zusammen, die für der Gewinnung von neuen Mitarbeitern dienen. Welche Maßnahmen es braucht, ist abhängig von dem klar definierten Personalbedarf. Personalvermittler- und berater sowie Headhunter und ähnliche Dienstleister betreiben Personalakquise.
Alexandra Buckard
Alexandra Buckard ist die Gründerin der Agentur Emilian und hat für Ihre Kunden bereits hunderte Webseiten erstellt.
Mit dem Laden der Karte akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von Google.
Mehr erfahren
Webdesign
Online besser gefunden werden
Social Media
Grafik Design
Erklärvideo
Kontakt
Jetzt Kontakt aufnehmen!
